Wirksamkeit der Eigenkündigung des Arbeitnehmers
Gerichtsurteile - Arbeitsrecht
Das Bundesarbeitsgericht hatte folgenden Fall zu entscheiden:
"Der Arbeitnehmer hatte gegenüber dem Arbeitgeber mehrmals schriftlich Gehaltsrückstände unter Fristsetzung angemahnt. Als der Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers gestellt wurde, kündigte der Arbeitnehmer fristlos. Kurz danach kam es möglicherweise zu einem Betriebsübergang. Aus diesem Grunde beruft sich der Arbeitnehmer nunmehr auf das Fehlen eines wichtigen Grundes um die Nichteinhaltung der 14-Tagesfrist nach § 626 Absatz 2 BGB."
Der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Klage jedoch ab. Auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes oder die Zweiwochenfrist kommt es hier nicht an, soweit sich der Arbeitnehmer darauf beruft. Der Arbeitgeber kann sich nach Treu und Glauben auf die Wirksamkeit der Kündigung verlassen.
Die schriftlich abgegebene Kündigung, die nicht auf ein Drängen des Arbeitgebers beruht, zeigt die regelmäßig die ernsthafte und endgültige Absicht des Arbeitnehmers. § 623 BGB dient mit seinem Schriftformerfordernis dem Übereilungsschutz. Somit habe der Arbeitnehmer ausreichend Zeit/Möglichkeit über seine Ziele nach zu denken. Will der Arbeitnehmer dennnoch sich auf eine vorschnelle Entscheidung berufen, so steht § 242 BGB (Treu und Glauben) entgegen.
BAG, Urteil vom 12.03.2009 - 2 AZR 894/07 (Vorinstanz: LAG Nürnberg - 7 Sa 294/06
Anmerkung:
§ 623 BGB stellt das Schriftformerfordernis dar. Eine mündliche Kündigung des Arbeitnehmers wird daher zu meist nicht wirksam sein. Möglicherweise könnte hier eine andere Beurteilung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer bei der von ihm selbst ausgesprochenen mündlichen Kündigung mitteilt, dass er bereits ein anderweitiges Anschlussarbeitsverhältnis habe.
Dem Arbeitgeber ist in jedem Falle zu empfehlen, dass er bei Nichterscheinen des Arbeitnehmers seinerseits wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit eine fristlose Kündigung ausspricht. Ob diese dann allerdings vollkommen wirksam sein wird, wird wohl das jeweils zuständige Arbeitsgericht zu entscheiden haben.